勞務派遣中需要注意的幾個問題
——太原紅杰人力資源有限公司
1、派遣勞動合同到期應由勞務派遣單位給予經(jīng)濟補償。
案例一：謝某，2010年作為某派遣公司員工被派遣到一單位工作。勞動合同到期后，用工單位通知派遣公司不再續(xù)簽合同。謝某要求派遣公司按照一年一個月的補償標準給予2年的經(jīng)濟補償，而派遣公司認為該筆費用應由用工單位支付。
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第五項之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。應當將舉證責任分配給用人單位，也即用人單位應當舉證該單位已向勞動者發(fā)出續(xù)簽請求，而且續(xù)約條件維持原勞動合同條件或者在原勞動合同條件上進行了提高。而經(jīng)濟補償金原則上應由勞務派遣單位給予的，因為勞動合同是與勞務派遣單位簽訂的。當然，作為勞務派遣單位在與用工單位簽訂派遣協(xié)議時應明確一旦用工單位違約退工或者用工關系自然終止所發(fā)生的經(jīng)濟補償，其費用將由用工單位支付給勞務派遣單位。
2、勞動合同到期要及時續(xù)簽，不要成為事實用工單位。
案例二：某勞務派遣公司與某用工單位在2008年12月31日簽訂了為期2年的勞務派遣協(xié)議。沈某等10人作為該公司的派遣員工被派遣到該單位工作，同樣與派遣公司簽訂了為期2年的勞動合同，合同終止日期為2010年12月31日。合同到期后，用工單位沒有與派遣公司續(xù)簽派遣協(xié)議，而沈某等人繼續(xù)在該公司工作，繼續(xù)有該公司進行管理、發(fā)放工資及享受相關福利。由于企業(yè)經(jīng)營不善，半年后該公司倒閉。派遣員工申請勞動仲裁，要求該公司支付經(jīng)濟補償金，而該公司認為沈某等人是派遣員工，應該有派遣公司補償。仲裁庭支持了派遣員工的訴求。
用工單位與勞務派遣單位簽訂的派遣協(xié)議和派遣員工的勞動合同同時到期，則派遣員工勞動合同到期后，如不再續(xù)簽，則該勞務派遣用工關系結束。如原派遣人員仍在原用工單位工作，該用工單位亦支付其勞動報酬并進行管理的，則該勞動者與該單位雙方此時實際上新建立了事實勞動用工關系。因此，派遣員工勞動合同到期或者派遣協(xié)議到期之前用工單位必須與勞務派遣單位聯(lián)系，書面提出是否需要再用工和繼續(xù)簽訂派遣協(xié)議，否則可能會造成事實用工狀況的出現(xiàn)，致使用工單位承擔相應的法律責任。
3、用工單位要求提早結束派遣協(xié)議的則可通過協(xié)商形式與派遣員工解除勞動關系。
案例三：某用工單位與某勞務派遣公司簽訂了勞務派遣協(xié)議，規(guī)定以最后一名派遣員工簽訂勞動合同后的兩年作為協(xié)議終止日。簽協(xié)不到一年，用工單位考慮用工成本等問題，準備搬遷外省市，所以要求提前終止派遣協(xié)議。
在實際中，用工單位由于種種原因有時需要提早結束與勞務派遣單位簽訂的派遣協(xié)議。對于這一情況，一般應提前一個月書面通知對方，并與員工協(xié)商解除勞動關系，給派遣員工一定的經(jīng)濟補償，但如果最終有員工不選擇協(xié)商解除方案，勞務派遣單位將全部繼續(xù)履行勞動合同，依法支付無工作期間的報酬，解繳社會保險和住房公積金，合同期滿時，也應依法支付經(jīng)濟補償。這里，由于是用工單位要求提早結束派遣協(xié)議，所以與員工解除勞動合同的經(jīng)濟補償與其他相關費用也應全部由用工單位承擔。
4、派遣員工退工必須及時辦理，否則，勞務派遣單位將有可能承擔法律的風險。
案例四：李某，作為某派遣公司的員工被派往某涂料單位工作，2011年5月上旬自己提出辭職，用工單位將相關信息及時書面告知了派遣公司，要求派遣公司在5月底辦理退工手續(xù)與停止社保等的繳納，而派遣公司則在同年6月下旬才辦理退工手續(xù)，導致其在新單位無法繳納社保等，逐將派遣公司告上仲裁庭，要求補繳社保與當月工資。仲裁庭支持了李某的主張。
當勞務派遣單位接到用工單位的員工退工通知后，用工單位應向勞務派遣單位說明退工原因，并與勞務派遣單位作好銜接，明確退工的時間節(jié)點，并由勞務派遣單位書面通知派遣員工辦理退工手續(xù)，勞務派遣單位應在短時間內(nèi)辦妥退工手續(xù)，千萬不能由于疏忽而延誤退工時間，甚至跨月退工。因為，作為用工單位來說，已經(jīng)告知你勞務派遣單位什么時候退工，這樣工資、養(yǎng)老保險等費用也必定隨之停止，如果勞務派遣單位不及時辦理退工手續(xù)，就有可能承擔接下來的費用和責任，包括工資等。因此，為避免不必要的損失，勞務派遣單位必須及時辦理退工手續(xù)，而且，應及時通過有效途徑將退工通知單交給派遣員工，并做好簽收登記手續(xù)，以備以后查詢。
5、派遣員工違紀辭退，用工單位應負有舉證責任。
案例五：張某，作為派遣員工進入某汽車零配件企業(yè)，由于多次出差錯，造成質(zhì)量事故，故該公司根據(jù)企業(yè)有關規(guī)章制度要求退回派遣公司。而派遣公司根據(jù)原先與張某的約定，一旦企業(yè)退回，勞動合同同時結束。張某表示不滿，向派遣公司提出了勞動仲裁。仲裁時，用工單位提供了6份有張某本人簽字和車間主任簽字的質(zhì)量事故單。仲裁庭支持了派遣公司的主張。
用工單位對派遣員工不能輕易采取辭退方式解除用工關系，必須嚴格按照派遣協(xié)議和勞動合同所規(guī)定的內(nèi)容操作。如員工違反廠紀廠規(guī)，或者出現(xiàn)安全、質(zhì)量事故等，用工單位必須做好相關記錄并經(jīng)本人簽字，還有員工技能再培訓記錄、安全培訓記錄等材料必須存檔，因為辭退的舉證責任在用工單位。如辭退，用工單位應將退工員工的違紀、培訓等相關材料一并提前交勞務派遣單位，這樣即使發(fā)生勞動仲裁可以提供充足的證據(jù)。
6、勞務派遣中發(fā)生勞動仲裁，單位不要輕易缺庭。
案例六：汪某，作為某派遣公司員工在一家民辦學校任教，2011年因學校股權轉讓，就股權轉讓之前的補償問題將原股東和派遣公司告上仲裁庭，由于原股東仲裁時沒有到庭，而派遣公司又不知道員工每月的工資情況，所以在仲裁時，只能按照員工自己提供的工資標準進行補償。
勞務派遣中，勞動爭議在所難免，但一旦發(fā)生，一些勞務派遣單位和用工單位往往會采用回避或者拒絕出庭舉證的方式對待，其實，這樣做是很不明智的，因為在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中明確規(guī)定“與爭議事實有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。實際案例中，確實有不少單位由于仲裁時缺庭，沒有及時舉證而遭受到更多的經(jīng)濟損失。
比如，在一些勞務派遣操作中往往勞務派遣單位并不實際發(fā)放派遣員工的工資福利，而是由用工單位直接發(fā)放的，這樣就使勞務派遣單位不知道自己員工每月的實際收入情況怎樣，因為根據(jù)法律規(guī)定，雙方簽訂派遣協(xié)議時，應明確約定被派遣勞動者報酬的標準，并且約定的報酬標準應當合法。一旦發(fā)生勞動爭議，法律規(guī)定勞務派遣單位負有舉證的責任。因此，在平時即使勞務派遣單位不直接發(fā)放員工工資的，但作為勞務派遣單位每月也要向用工單位要一份派遣員工的工資清單，這樣可留著日后備用。
7、異地派遣同樣要按照本市標準繳納社保。
案例七：王某，2008年起一直作為上海某勞務派遣公司的員工被派遣到上海某一單位工作。2011年7月起，王某雖然仍在同一家單位工作，但派遣單位已改為外省市的某一派遣公司。由于是外省市的派遣公司，所以社保是按照外省市的標準繳納，明顯低于上海市的標準，這讓王某心里非常糾結。
去年，本市“綜�！鞭D為“城�！焙�，要求企業(yè)不管是本地戶籍還是外地戶籍的就業(yè)人員全部納入“城保”，由于外地的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的水平低于上海，于是一些派遣公司和用工單位為了降低成本，就讓員工在上海工作，參加外地社保�，F(xiàn)在，本市近期出臺了新規(guī)定，明確只要勞務派遣用工行為發(fā)生在本市的，就必須按照本市標準，在本市繳納養(yǎng)老保險。
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